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 劳动争议劳动案件办案心得 → 工伤认定行政复议案件疑难问题
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工伤认定行政复议案件疑难问题
发表日期: 2011-01-21 11:16:21 阅读次数: 5429 查看权限: 普通信息

工伤认定行政复议案件疑难问题研讨意见汇总

工伤认定行政复议案件疑难问题研讨意见汇总

(根据征求意见整理)

  一、关于工伤认定中“工作时间、工作场所、工作原因”三个要素是否应同时具备的问题

    《工伤保险条例》第十四条第一项规定,在工作时间和工作场所内因工作原因受到事故伤害的,应当认定为工伤。这一规定是工伤最基本的含义,即工伤是由于工作直接或间接引起的伤害,与目前国际上通行的“三工”原则相一致。本款规定无论从条文字面理解上还是从立法宗旨上都是有机的整机,不可分割,缺一不可,其中工作时间、工作场所是前提条件,工作原因是核心。工伤认定的要件是时间范围、空间范围及所形成的伤害与工作是否存在因果联系。其中,时间要件和空间要件是判定伤害性质的必要条件,而因果关系要件则是它的充分必要条件。不同的职业伤害事件与时间、空间要素的关联程度不尽相同,但它们必定与职业活动有着内在的、或直接或间接的联系。因而,因果关系——“因工作原因”——是工伤认定的核心要件,在工伤认定中,因果关系要件或与时间、空间要件并用,或与其中某一个要件并用。尤其在时间界限和空间界限较为模糊的条件下,因果关系的判定对于工伤认定具有关键的意义。

    主张:前两个要素至少要存在一个,但“因工作原因”这个要素是必定存在的要件,否者工伤无从谈起。理由如下:人们的职业活动复杂多样,立法不可能穷尽一切对象。在工伤认定中,具体个案可能千差万别,时间、空间、因果关系标准的运用必定存在一定的模糊性或不确定性。比如,病因性猝死视同工伤的空间条件是否仅限于“岗位上”?若发生于在单位食堂就餐时或在厂区的道路上是否应视同工伤?再比如,若有证据证明职工在非工作时间、地点发生的事故系因超时、超负荷劳动而心身疲惫所致,可否认定为工伤?诸如此类。当时空界限较模糊、因果联系较松弛时,工伤事故的定性将变得十分微妙。在这种情况下,应适用“归因推定”法加以判定:凡没有证据否定伤害事件与职业活动之间有因果联系的,在排除其他致害因素后,应当认定为工伤。

    上下班前后在厂区内发生事故,因不符合工作时间要素,对照《条例》第十四条其他规定认定为工伤的情形,尤其是十四条第六项规定,可以作出明确的判断;再如,中午休息时间在食堂就餐发生事故的,对照省厅《关于对企业职工三班制工作时间有关问题请示的答复》(苏劳社办函[2000]23号)“生产、工作不间断的三班制企业员工班中短暂就餐是自身生理需要和工作需要,其短暂中断的用膳时间应作为工作时间”和《关于实施<工伤保险条例>若干问题的处理意见》(苏劳社医[2005]6号)第十二条“工作原因…也包括在工作过程中职工临时解决合理必需的生理需要时由于本单位不安全因素造成的意外伤害”,即可以判定该事故是否符合“三工”,作出明确判定。

    二、关于如何理解把握“与工作有关的预备性或者收尾性工作”的问题

    “与工作有关的预备性或者收尾性工作”,应指工作正式开始之前和结束之后的合理时间内,职工从事与工作有关的,或者设备、设施运转要求及为完成操作规程的相关准备及收尾工作。

    浴室洗澡时受到意外伤害,要具体分析该洗澡行为是劳动保护还是职工的福利。劳动卫生是《中华人民共和国劳动法》规定的重要内容之一,用人单位必须为从事高温、粉尘、油污等工作的劳动者提供符合国家规定的劳动卫生条件,在此种情况下受到伤害属于工作的后续性事务或收尾性工作,因为洗澡行为是工作结束后一个必不可少的程序,是工作的有机组成部分,在此过程中受伤应当定性为工伤。如果职工仅是单位中非特殊岗位的一般人员,其下班后去单位洗澡我们可视为是单位提供职工的一种福利,在此过程中受伤不应认定为工伤,否则会不利于企业职工福利制度的贯彻。

    属于“预备性或者收尾性工作”时间的情形,至少还应当包含那些从事接触粉尘、放射性物质、污染物以及其他有毒、有害物质或有害物理环境等特殊职业的职工(例如传染病隔离病房医护人员、核设施工作人员、有毒化学物或放射性物质贮运工人、高温环境作业工人、垃圾收集站工人、潜水员、矿工等等人员),于工作时间前后在单位设置的洗浴间、更衣间、休息室等卫生设施内的逗留期间。

    三、关于如何界定“因履行工作职责受到暴力伤害”问题

    从《工伤保险条例》立法的原则及合理性考虑,第十四条第(三)项规定:“因履行工作职责受到暴力伤害等意外伤害的”可理解为两大必要因素:

    “履行工作职责受到暴力等意外伤害”应理解为他人因不服从职工履行工作职责的管理行为而施加暴力对职工造成的伤害,该暴力伤害与履行工作职责应具有直接因果关系。因为单位中的员工,其工作职责是从事相应生产活动,因琐事与工友发生争执许多用人单位都会遇到,但不能说发生争执就可以使用暴力来解决问题,这种行为违反劳动纪律,如果因此受到伤害都能够认定工伤,等于鼓励有些人采用偏激、不正当方式来处理、解决问题,这违背了工伤保险中关于因履行工作职责遭致人身伤害的立法本意,也不利于倡导良好的社会风尚。当然,具有直接工作原因的也应认定为工伤。(如宜兴的餐厅服务员遭客人无理殴打致伤的事件就属于工伤。

    基于上述两大因素的考虑,在工作时间、工作地点受到暴力伤害,因有悖于“工作原因”,如不能适用第三项规定,亦不能适用第一项的规定。

 

    四、关于“上下班途中受到机动车事故伤害”的认定问题

    《工伤保险条例》第十四条第(六)项的裁量在实际办案过程及司法程序中均是颇具争议的。

    1、“合理时间”的界定。是指合理的上下班作息时间。对于职工在迟到、早退途中发生机动车事故,又没有向单位履行请假手续的,根据工作性质结合有关证据作出合理判断。但在实际办案过程中,很难掌握尺度。随着经济的发展,形式与体制日益多元化,单位工作时间的界定亦日趋多样化。但大体可分为计件工作制和计时工作制。出于人性化的考虑,我们建议:对于计件制的职工,工作时间较灵活,迟到、早退直接影响其个人收入,所以该类情况下的迟到、早退一般理解为合理时间;对于计时制的职工,应视该职工一贯的作息规律而定,若屡发迟到、早退,单位又无处罚依据的,说明该单位默认该职工的灵活的作息时间,应视为合理时间。


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